Employé à temps plein depuis 2017 chez un diffuseur indépendant au service de plus de 5 500 libraires, maisons de presse et grandes et moyennes surfaces dans toute la France, avec 170 000 références en stock et 2 millions de volumes disponibles diffusant ainsi plus de 1 300 éditeurs, un employé magasin a été licencié pour faute grave en septembre 2019, après avoir reçu deux avertissements pour des erreurs professionnelles et un comportement jugé inapproprié.

Contestant la validité de ces avertissements et la gravité des faits reprochés, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, sollicitant notamment l'annulation des avertissements, diverses indemnités, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Débouté en première instance, il a interjeté appel devant la Cour d’appel de Toulouse.

De la justification des sanctions disciplinaires

L’affaire portait principalement sur la justification des sanctions disciplinaires et du licenciement. Le premier avertissement, daté de décembre 2018, avait été prononcé en raison de nombreuses erreurs commises dans l’exécution des tâches confiées au salarié, notamment des saisies incorrectes, des erreurs dans les fiches de notes et la perte d’un bon de livraison. Ces manquements avaient engendré des répercussions sur le fonctionnement et l’image de l’entreprise.

Bien que le salarié ait minimisé sa responsabilité en évoquant des facteurs externes comme l’intervention d’intérimaires, la cour a jugé les faits établis et les griefs légitimes, appuyés par des témoignages crédibles des collègues et supérieurs hiérarchiques.

Le second avertissement, daté de mars 2019, concernait un comportement inapproprié du salarié envers une cliente lors d’une livraison, décrit comme hautain et désagréable. La société avait produit des preuves substantielles, notamment un témoignage détaillé de la cliente et des plaintes similaires émanant d'autres clients, confirmant une attitude récurrente jugée problématique.

Bien que le salarié ait présenté des témoignages attestant de sa courtoisie habituelle, ceux-ci n’étaient pas liés aux incidents en question. La cour a donc validé cet avertissement, estimant les faits suffisamment caractérisés.

Apporter les preuves du surmenage professionnel

Concernant le licenciement pour faute grave, la lettre de licenciement évoquait un incident survenu en août 2019, où le salarié avait oublié des colis sur un quai de chargement, entraînant un retard dans les livraisons. Ce manquement s’inscrivait dans un contexte de récidive, le salarié ayant déjà été sanctionné à plusieurs reprises pour des erreurs similaires et un comportement inadapté. L’employeur avait également rappelé le non-respect des consignes et des procédures, ainsi que les conséquences négatives sur l’image de l’entreprise.

Bien que le salarié ait tenté de justifier son erreur par une surcharge de travail et un contexte de surmenage professionnel, la cour a estimé qu’il n’avait pas apporté de preuve convaincante. Les documents médicaux produits par le salarié, ainsi que les échanges de messages avec son employeur, n’avaient pas permis d’établir un lien direct entre son état de santé et son activité professionnelle.

Manquements répétés

La cour a également pris en compte les efforts de l’employeur pour alléger la charge de travail du salarié, notamment par le recours à des salariés temporaires durant la période estivale. Par ailleurs, les éléments produits par le salarié, comme des témoignages de clients satisfaits ou des excuses après certains incidents, n’ont pas suffi à atténuer la gravité des fautes commises. La cour a conclu que ces manquements répétés, associés à un passif disciplinaire lourd, rendaient impossible la poursuite de la relation de travail, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave.

Le salarié avait également reproché à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail, arguant que ses conditions de travail avaient conduit à un stress excessif. Cependant, la cour a rejeté cet argument, soulignant que le salarié n’avait pas démontré avoir alerté son employeur sur une situation de surcharge ou de stress, ni prouvé que ses difficultés étaient directement liées à son poste. De plus, elle a considéré que l’employeur avait exécuté le contrat de bonne foi, conformément à ses obligations.

En conséquence, la cour a confirmé le jugement de première instance en déboutant le salarié de toutes ses demandes (Cour d'appel, Toulouse, 4^e chambre, 2^e section, 18 Octobre 2024 – n° 23/01058). Cet arrêt rappelle l’importance du respect des consignes et des obligations contractuelles dans une relation de travail, et confirme que des fautes graves, répétées malgré des avertissements, justifient un licenciement immédiat.

Alexandre Duval-Stalla

Alexandre Duval-Stalla est avocat au Barreau de Paris et écrivain. Ancien secrétaire de la Conférence du Barreau de Paris (2005) et ancien membre de la commission nationale consultative des droits de l’homme, il est le président fondateur de l’Association « Lire pour s’en sortir » qui promeut la réinsertion par la lecture des personnes détenues et du prix littéraire André Malraux.